领导人才问题，我国古代就有人研究，三国刘劭著《人物志》就是一例。但是，领导人才学作为一门学科专门进行研究，还是从1979年人才学诞生以后才开始的。因此，人才学在中国诞生和发展的30年，也正是领导人才学诞生和发展的30年。

一、研究概况
领导人才学发展的30年，大致可分为三个阶段：
（一）第一阶段：起步期（1979～1986年）
起步阶段也可以说是分散研究阶段，即领导人才的研究是许多人才学著作中的一个重要内容，散见于不少人才学著作中。如，中国人才研究会1985年编的《人才研究论文集》，就有范东涛《论领导人才》的文章。1986年王通讯著的《人才学教程》第八章专门论述了“论现代领导者与人才”，门里牟1986年著的《人才学基础》第二十五章也专门论述了“领导人才”。又如1989年张世高编的《人才学浅说》第七章就是“领导人才”。
（二）第二阶段：创立期（1987～1992年）
1987年，以王元瑞著《现代领导人才》和《领导人才的科学管理》（均由北京技术出版社出版）为标志，领导人才学作为一门独立的学科加以系统研究。1989年舒风主编的《人才问题新思考》中，也编入专门研究领导人才的文章，如莫明荣的《试论后备领导干部的公开培养》、于松生的《关于领导干部能上能下的探讨》、杨世龙的《企业领导人才开发之我见》等。1990年，孟庆铎著的《领导人才学》在黑龙江人民出版社出版，这是第一本以“领导人才学”命名的公开出版物，它揭示了领导人才成长的客观制约性和主观能动性的相互关系，比较系统地阐述了领导人才发现、选拔、培养的规律。特别是王元瑞1992年著的《领导人才学概论》一书的问世，标志着领导人才学的创立。
（三）第三阶段：发展期（1993～至今）
党的十四大召开，提出了建立社会主义市场经济体制，这对领导人才学研究提出了新要求，于是领导人才学的研究进入一个新的发展期。该时期出版的著作有13部。其中，代表性著作有：2002年李建华著的《党政领导人才开发战略研究》、2003年郭庆松著的《领导人才素质及其测评》、2006年史策著的《领导特质·领导人才之魂》和胡月星、梁康主编的《现代领导人才测评》等。这些著作的出版，说明领导人才研究的范围和内容得到扩展和深化，学科正在不断的发展和完善之中。

二、研究进展
领导人才学在创立和发展过程中，比较集中地研究了如下内容，并且在不少问题上形成了共识：
（一）关于领导人才概念和属性的研究
一般认为，领导人才就是具有较强的领导素质，在组织和管理社会活动的各级领导岗位上，用自己的创造性劳动，为社会发展作出显著贡献的人。因此，领导人才同别的人才一样，具有三个基本属性，即：社会性、创造性和进步性，只是在表现内容与形式上有自己的特色，而且在一些方面有更高的要求。如，领导人才的创新性，王元瑞认为它主要表现在六个方面：①能顺应事物发展规律，对下级单位和部门及时作出符合实际、经过努力可能实现的指令性决策；②能够创造性地贯彻执行上级下达的各项正确决定，对实现目标过程中遇到的阻力和障碍，能及时加以克服和排除；③能运用自己的聪明才智，解决别人长期解决不了的老大难问题，开创某项工作的新局面；④能对各类人才产生强烈聚合作用，充分调动大家的积极性、创造性，获得显著的社会效益和经济效益；⑤在体制改革中能及时发现新情况，提出新问题，抓住新典型，总结新经验，大胆实践，勇于开拓，摸索出行之有效的改革办法；⑥能将人类积累的种种经验加以系统整理，由浅入深，由表及里，去伪存真，在继承中创新。王元瑞编著,《现代领导人才》,北京科学技术出版社，1987年版,第6～7页。
（二）关于领导人才素质结构的研究
领导人才素质必须适应领导工作的需要，因此在其素质结构的各个方面，都有特殊要求。一般认为，品德结构强调：政治品质应坚定，经得起政治风浪考验；道德品质应清正廉洁，关心爱护群众，经得起名利考验；个性心理品质应感情丰富、情绪稳定、意志坚强，经得起顺境与逆境的考验。有的著作还提出领导人才的职业品德问题。胡月星、梁康认为：领导人才的职业品德主要表现在三个方面：一是忠于职守，尽职尽责，坚决反对办事拖拉、推诿、扯皮，搞形式主义和官僚作风；二是勤政为民，务实创新，提倡关心群众利益，尊重客观规律，多办实事，少走弯路，提高领导效能；三是面向未来，开拓进取，勇于发现新情况，研究新问题，大胆创新，不断取得新成绩。胡月星、梁康主编，《现代领导人才测评》，国家行政学院出版社，2004年版，第314～316页。王元瑞认为：领导人才的职业道德大致有七条：一是实事求是，坚持真理；二是正气凛然，廉洁奉公；三是尊重知识，尊重人才；四是不分亲疏，一视同仁；五是虚怀若谷，宽容待人；六是不图名利，公而忘私；七是谦虚谨慎，联系群众。王元瑞编著，《现代领导人才》，北京科学技术出版社，1987年版，第45～48页。
领导人才的才智结构，一般认为有三个层次：第一层次是见识能力，指对客观事物本质属性及其变化规律的识别和揭示能力，包括胆识、见识、学识。它居于才智结构的最高层，直接影响知识与专业能力的发展。第二层次是专业能力，对领导人才来说，最主要的是分析判断能力、决策能力、组织指挥能力和知人善任能力。也有的著作提到：支配时间能力、自然控制能力、口头和文字表达能力等，但它们可以归并到组织指挥能力中去。第三层次是知识结构，其中对领导人才的要求可以归结为“广而专”。“广”指知识面要宽，政治理论、科学文化、管理科学、社会生活等方面的知识都要懂才好；“专”指直接决定组织领导能力的知识基础要厚实，不同领域、不同专业的领导人才还必须具有本行业的专业知识。由于见识能力对领导人才具有特别重要的作用，因此不少著作对此作了专门论述。王元瑞认为，求“识”的途径，一是拜革命导师为师，学好科学的革命理论；二是拜先人为师，学习丰富的历史经验；三是拜老干部为师，借鉴他们的实践经验；四是拜中外名家为师，汲取他们的“识”中的有益部分；五是拜群众为师，博采众长，耳聪目明；六是拜实践为师，在勤奋工作中增长见识；七是拜“智囊团”为师，用群体见识来弥补个体见识的不足。王元瑞著，《领导人才学概论》，中共中央党校出版社，1992年版，第112～116页。。
（三）关于领导人才成长规律的研究
一般认为，领导人才的成长规律与一般人才的成长规律有共性，也有个性。共性是他们都是主客观因素综合发挥作用的结果，在同样的客观条件下，主观因素起着决定作用。个性是领导人才的成长更加需要组织的培养和斗争实践的锻炼，也更加需要个体增强群众观点和服务意识，在一步一个脚印的学习与实践过程中增长才干。
不少著作针对领导人才的特殊性，探讨其成长规律。王元瑞从人才价值演变的角度进行研究，他认为：领导人才价值演变规律，包括人才成长规律、人才埋没规律、人才异化规律、人才替代规律和人才扭曲规律。人才成长规律可简称协调平衡律，指领导人才主体在成才实践中，必须不断选择有效的方式，积极协调主客观之间的复杂关系，使两者始终处于“平衡”状态，从而确保自己的人才价值迅速“增值”，并且得到充分的“显示”，以获得事业上的成功。人才埋没规律又称能级错位律，也就是领导人才主体在成长过程中受到强有力的阻抑而造成的消极的人才现象。人才异化规律是指品德沦落律，也就是人才培养主体放松了对被培养对象品德结构的“定向控制”，培养对象忽视品德“净化”，导致自身品德沦落，最终产生人才素质逆向蜕变的一种损才现象。人才替代规律是指价值等衡律，它在现实生活中随处可见，也就是同类人才的层次替代和不同类人才的相互代替，调剂人才余缺，从而以最低廉的人才成本去获取最理想的人才效益，这对领导人才的自身健康成长和他人的合理使用都是大有裨益的。人才扭曲规律是指属性畸变律，即人才主体在价值输出过程中，由于受到来自外部的强有力的阻抑和困扰，导致人才本质属性被迫发生畸变，“部分”丧失优异性、开拓性和自主性，以一种扭曲的形态调整和保持某种价值输出方式，以“适应”不良的外在条件。这种特殊的人才变化规律，使人才产生严重缺陷，但“畸变”不等于“质变”，他依然还是人才，正如“文化大革命”中发生的现象，一大批领导人才被打倒了，但他们仍然是人才，后来又发挥了作用。王元瑞著，《领导人才学概论》，中共中央党校出版社，1992年版，第54～63页。李建华从人才开发的角度研究当前党政人才成长的趋势，他认为今后将实现以下六个转变：一是由重视学历向重视能力的转变；二是由单一型人才开发向复合型人才开发转变；三是由重视人才显能开发向重视人才潜能开发的转变；四是由被动性开发向主动性开发的转变；五是由黄金年龄阶段开发向终生开发的转变；六是由近距离人才开发向远距离人才开发的转变。李建华主编，《党政领导人才开发研究》，中共中央党校出版社，2002年版，第33～35页。
（四）关于领导人才使用管理的研究
一般认为，对领导人才的使用管理必须遵循我们党的优良传统：执行“任人唯贤”的路线，坚持“德才兼备”的标准，贯彻“五湖四海”的原则，并且做到“善于识别干部”、“善于使用干部”和“善于爱护干部”、“疑人不用”、“用人不疑”等。王元瑞还总结了领导人才使用的四点“要诀”：用当其“时”、珍惜“最佳时期”；用当其“位”，放在“最佳位置”；用当其“长”，发挥“最佳才能”；用当其“愿”，产生“最佳心理”。王元瑞著,《领导人才学概论》，中共中央党校出版社，1992年版，第463～473页。他对领导人才的管理原则，也归纳了九条：一是顺应原则，顺应时代前进的潮流，适应形势发展的需要；二是通级原则，按不同的能级分配相应领导岗位，组成“最佳群体结构”；三是互补原则，在领导班子的群体结构中，做到才能互补、见识互补、知识互补、个性互补、年龄互补和品德互补；四是竞争原则，鼓励良性竞争，做到“存优去劣”；五是优化原则，不仅做到“个体优化”，还要做到“群体优化”；六是动力原则，既讲物质动力，还要讲精神动力和知识动力；七是压力原则，通过实行科学的目标管理，实行严格的考评制度，促进人才奋进；八是协调原则，通过协调建立理想的领导群体结构，发挥最佳人才效能；九是动态原则，通过人才合理流动，发挥人才的最佳效益。王元瑞著，《领导人才的科学管理》，北京科学技术出版社，1987年版，第164～190页。李建华针对党政领导人才的特点，对人才管理制度今后的改革方向进行了探讨。他认为，主要是抓三条：一是坚持走群众路线，扩大干部选拔任用工作的民主程度，包括建立经常性举贤荐新制度，建立干部考察预告制度和全面推行新提拔领导干部任前公示制度；二是坚持公开、公平、竞争、择优，促进优秀人才脱颖而出，包括公开选拔领导干部，中层干部竞争上岗，实行差额考察制度等；三是坚持能上能下，疏通领导干部队伍的“出口”，包括新提拔领导干部试用制，党政领导职务任用期制，以及诫勉制度、待岗制度、末位淘汰制度等。李建华主编，《党政领导人才开发战略研究》，中共中央党校出版社，2002年版，第97～101页。
（五）关于领导人才测评理论与方法的研究
人才测评技术是建立在人才学、教育测量学、心理学、行为科学、管理学和计算机技术等学科基础上的一种科学的综合选人方法，近年来在国家公务员录用和公开选拔党政领导干部中得到广泛应用，取得了明显效果。一般认为，领导人才的可测性主要体现在两个方面：一是领导人才的知识、能力素质是可以测量和评价的，二是领导人才作出的业绩和贡献也是可以测量和评估的。实践证明，对领导人才进行科学测评，可以更好地体现客观真实性和评价的公正性。胡月星、梁康认为，领导人才测评的功能主要体现在以下五个方面：一是选拔功能，为选拔优秀人才提供可靠依据；二是诊断功能，摸清人才素质的长处与不足，便于对症下药；三是预测功能，把握人才的潜在能力素质，以利培养使用；四是开发功能，根据测评提供的信息，发现优秀人才与稀缺人才，达到“人尽其才，才尽其用”；五是咨询功能，测评的关键性指标包括个性倾向性（态度、兴趣、需要、动机、价值观等）、个性特征（能力、性格、态度）等，能很好地帮助领导人才发现自己在性格特征、能力素质、兴趣培养、意志品质等方面的缺陷和不足，有助于他们更深刻地认识自己和改造自己。胡月星、梁康主编，《现代领导人才测评》，国家行政学院出版社，2004年版，第9～10页。因此，科学测评方法的推广应用，发展和丰富了传统的对领导人才的考核评价工作，能将定性分析和定量分析更好地结合起来，从而对领导人才的使用和管理提供了更为准确的根据。

三、今后发展趋势
随着时代的发展，对领导人才的要求越来越高，因此今后领导人才学的研究重点将从构建理论体系、总结历史经验转向如何促进领导人才适应未来的发展上。其主要研究方向大致有：
（1）适应信息时代的到来，领导人才应该怎样提高自身素质？这里，不仅要回答应该增加哪些知识、增强哪些能力的问题，还包括应该怎样改进自己的思维方式，将系统思维、超前思维和创造性思维作为自己努力掌握的重点目标。
（2）适应我国建设小康社会与和谐社会的奋斗目标，领导人才也应该有自己新的努力目标，怎样为上述社会的建设作出更大的贡献，怎样加强同群众的血肉联系，都需要树立新的姿态，发挥新的风格，创造新的业绩。
（3）领导人才怎样按照科学发展观的要求做好自己承担的领导工作，真正体现“发展是第一要义”，做到“以人为本”、“全面协调可持续发展”；同时，对自身的成长也能自觉地以科学发展观为指导，以促进更大的进步。在这两个方面，领导人才学是有新的文章可做的，也值得认真探索。

四、代表作介绍
（一）王元瑞，《领导人才学概论》，中共中央党校出版社，1992年版
该书分为十五章，约45万字，比较全面地论述了领导人才概念与领导人才学的研究对象，领导人才的品德结构、才智结构和体质结构，领导人才价值的外在因素及价值输出方式，领导人才的群体结构，领导人才的培养、使用和管理，以及人才管理制度的改革。作者在1987年就出版了《现代领导人才》和《领导人才的科学管理》两书，经过十多年的不断探索，这本概论吸取了前两书的精华，又增加了许多新的研究成果，在领导人才学著作中有代表性，标志着领导人才学的创立。
（二）李建华，《党政领导人才开发战略研究》，中共中央党校出版社，2002年版
全书分十八章，约20万字。该书以党政领导人才为对象，从开发战略的角度对下列的系列问题开展了研究：开发的指导思想、基本原则和战略目标，开发的规律和趋势，党政领导人的基本素质、人才结构、选拔任用方式、流动状况和“下”的渠道与“再就业”问题，党政青年领导人才和后备人才的成长，乡镇党政领导人才和少数民族地区党政领导人才的开发思路，以及组织人事部门在党政领导人才开发中的地位、作用和任务等。
（三）胡月星、梁康主编，《现代领导人才测评》，国家行政学院出版社，2004年版
全书分为二十章，约63万字。该书内容大致分为两部分：第一部分主要介绍人才测评的基本理论与方法，包括案例分析、测评技术介绍，如“公文筐测验”、“无领导小组讨论测试”、“角色扮演”、“结构化面试”等。第二部分是具体论述领导人才测试的理论与做法，包括领导人才胜任特征评价、智力水平测试、品德测试、领导行为测评、情商测试、领导风格测试、领导人格测试以及领导人才测评的组织实施等。