一、研究概述
30年来，从邓小平提出“尊重知识，尊重人才”，到中央实施人才强国战略，人才问题受到前所未有的重视，人才战略研究也取得了丰硕成果。在中国期刊全文数据库中搜索篇名含人才战略的文章，共有3450篇。加上篇名中虽然没有“人才战略”但内容与人才战略相关的文章，篇数则更多。出版的相关专著也在百部以上。
总结30年来人才战略研究，大致可以分为三个阶段：
（一）第一阶段:人才战略研究初步实践和探索阶段（1978～1989年）
改革开放后，邓小平同志提出的“尊重知识，尊重人才”，这是具有重要战略意义的人才思想，它促使人们从战略高度研究思考人才问题。可以说，人才战略研究始于从战略高度对人才问题的研究思考。在期刊全文数据库中搜索到的与人才战略有关的第一篇文章，是李昌才发表在《广西科学院学报》1982年第1期的《从战略上重视科技管理人才的培养》一文。相关文章还有：叶忠海的《“三个面向”是人才教育的战略方针》（《人才研究与交流》1985年第5期）、社人《培养在业青年专业人才是一项刻不容缓的战略任务》（《当代青年研究》1984年第7期）等。在此同时，学者们十分重视对邓小平人才思想研究，相关研究文章有：董鲁展《从价值观上充分认识“尊重知识,尊重人才”的战略意义》（《辽宁师范大学学报(社会科学版)》1985年第3期）,奚从清《人才问题是一个战略问题——学习〈邓小平文选〉的体会》（《杭州大学学报(哲学社会科学版)》1984年第2期）等。
1983年，经国务院批准，召开了全国人才规划工作会议，在全国范围内组织开展专门人才队伍的现状调查和2000年专门人才需求预测工作。这可以说中国专门的人才战略活动的开始，掀起了第一次人才战略研究和实践活动的热潮。为提高人才规划的科学性，有关人员加强对人才规划和预测的研究。这使人才战略研究从对人才问题的战略认识阶段，进入操作性、技术性很强的具体的人才战略研究阶段，相应涌现了一批以主要反映人才预测和规划研究成果的论著。代表性文章有：赵安东的《关于人才预测和规划的若干问题》（《教育发展研究》1983年第1期），任基尧的《人才规划中的预测方法初探》（《技术经济》1983年第6期），黄天任的《模糊数学在人才预测、规划中的应用》（《北京工业大学学报》1984年第3期），夏安邦的《人才预测和人才规划》（《预测》1985年第5期）等。代表性著作有：南京工学院系统工程研究室《人才预测理论方法与实例》（中国展望出版社1985年版），叶家康、岳家俊等著的《人才预测学》（北京航空学院出版社，1986年版），望山《人才规划与预测》（吉林人民出版社1987年版），张宝贵等《专门人才预测工程》（辽宁人民出版社1987年版），望山等《人才规划学》（湖南人民出版社1989年版），夏安邦等《人才预测与教育规划》（东南大学出版社1989年版）等。
各地开展的人才规划与预测工作也推动了区域人才战略研究，使区域人才战略研究成为人才战略研究中最活跃的内容之一。搜索到的最早的区域人才战略研究文章是王通讯发表在《中国人才》1986年第1期的《西部经济开发的人才战略》一文。相关文章还有朱钧侃《江苏省人才开发战略》（《科技管理研究》1986年第5期），郭辉东《开展区域人才学研究是区域性人才战略研究和开发的需要》（《中国人才》1986年第8期）等。
这一时期，也开始有人关注行业人才战略研究，相关文章有史济鸿《金融人才的开发与培养是一项战略任务》（《金融研究》1983年第4期），金国梁、张协隆《人才短缺与人才吸引——石油工业人才战略之管见》（《石油大学学报(社会科学版)》1987年第1期）等。
（二）第二阶段：人才战略研究的发展阶段（1990～1999年）
进入20世纪90年代，特别是党的十四大提出建立社会主义市场经济体制后，再加上又处于世纪之交的历史时刻，我国又出现了第二次人才战略热，人才战略研究得到进一步发展。1990年上海在各省市中率先制定人才战略，提出构筑人才高地的战略目标，开展了“人才高地”这个战略目标的系统研究，涌现了一批“构筑人才高地”的优秀研究成果。地方人才战略由前期的人才状况调查和预测进入战略制定阶段。地方人才战略研究的代表性文章有：北京市计委人才研究课题组《实现北京市本世纪末人才战略目标六策》（《投资北京》1995年第9期），沈荣华《迈向21世纪的上海人才战略》（《教育发展研究》1997年第5期），高德鸿《知识经济与广东人才战略》（《青年探索》1999年第4期）等。这一时期的区域人才战略研究以东部地区为多，关于西部地区人才战略研究的文章相对较少。
人才战略研究也受到更多行业领域的重视，有关文章有：王先玉、刘展《银行现代人才战略的思考》（《财贸研究》1995年第6期），程含科等《试论审计人才战略》（《中国审计》1996年第12期），王德桥《浅谈轻工业人才的战略开发》（《经济师》1998年第5期），蔡坤等《跨世纪水利人才战略初探》（《海河水利》1998年第1期），汤晓珍《林业可持续发展中专门人才战略措施的探讨》（《中南林业调查规划》1999年第4期）等。
市场经济发展和企业竞争的激烈，使越来越多的企业重视人才问题，企业人才战略研究成为人才战略研究的一个重要方面。相关文章有：张高学《浅谈人才战略与企业发展》（《劳动理论与实践》1997年第4期），赵洁苓《人才战略——21世纪企业的首选》（《党政干部学刊》1998第3期），李慧才《企业在不同发展阶段的人才战略》（《中国人力资源开发》1999年第7期）等。
为制定人才战略服务，人才学家们加强对制定人才战略理论和方法的研究。作为人才学主要开拓者的王通讯也是人才战略理论研究的开拓者，他先后撰写了《关于制定人才发展战略的理论思考》（1990年9月，人事部人才研究所研究报告，见《王通讯人才论集》第4卷），《怎样制定人才资源开发战略》（1990年10月学术报告，见《王通讯人才论集》第4卷），《简论人才开发战略》（《中国人才》1992年第2期），《研究制定中国特色的人才资源发展战略》（《科技与人才》1992年第3期）等文章。
随着国际人才竞争趋于激烈，人们开始注重对国外人才战略的研究借鉴。相关文章有：岛田晴雄、鲁兴启《九十年代日本企业的人才战略》（《世界科技研究与发展》1991年第6期），于安义《争天下者必先争人——美国的人才战略》（《日本学论坛》1995年），王淑芬《国外高技术企业的人才战略》（《中外管理》1995年第3期），周松兰《韩国企业的国际化人才战略》（《中外企业文化》1997年第11期）等。
知识经济的兴起使人才战略研究也进行相应的思考，相关文章有：李中文《浅谈知识经济与企业人才战略》（《冶金经济与管理》1999年第3期），李忠诚《知识经济与人才战略》（《中共四川省委党校学报》1999年）等。
跨世纪的期待使跨世纪人才战略研究成为20世纪末人才战略研究的一个热点，相关文章有：叶忠海的《世纪之交中国女性领导人才开发的战略思考》（《人才开发》1998年第3期），重庆市文化局队伍建设调研组《建设跨世纪的文化人才战略工程》（《重庆社会科学》1997年第5期），王志刚等《面向21世纪的科技人才战略》（《科技信息》1997年第10期），杨汝涛《世纪之交的中国人才战略选择》（《社会科学战线》1999年第3期）等。
对邓小平人才战略思想的研究也进一步深入。相关文章有：王乐忠《邓小平同志的人才战略思想》（《科学管理研究》1997年第2期），李子彪《邓小平的人才战略思想与“三支队伍”建设》（《广东社会科学》1997年第2期），汤健军《用邓小平理论指导实施人才战略》（《湖南社会科学》1998年第2期）等。
（三）第三阶段：人才战略研究提升阶段（2000～2009年）
2001年3月全国人大九届四次会议批准的《国民经济和社会发展第十个五年计划纲要》中第一次将“实施人才战略”列入国民经济和社会发展五年计划。人才战略由原来地方和行业的探索，上升到国家战略的层面。2002年5月，中央下发《2002～2005年全国人才队伍建设规划纲要》，提出要实施人才强国战略。2007年10月党的十七大又进一步提出要“更好实施人才强国战略”。
在这样的背景下，对实施人才战略的研究成为人才研究最重要的课题，掀起了人才战略研究第三次热潮。徐颂陶著作了《中国人才资源开发》（中国人事出版社，2001）；王通讯主持了“人才战略理论体系研究”课题，并在此基础上出版了《人才战略论》（2004，党建版），从而开始了我国比较全面系统研究人才战略新阶段。以后，以中国人事科学院为代表进行了“人才强国战略研究”，出版了以吴江为总主编的“人才强国战略研究”丛书，包括《人才强国战略论》等8本专著。在此同时，发表的相关文章很多，在中国期刊全文数据库中搜索标题含人才强国战略的文章就有325篇。代表性文章有：王通讯《论人才强国战略的科学内涵》（《中国人才》2003年第5期），彭剑锋《人才强国战略实施应关注的几个问题》（《中国人才》2003年第6期），丁向阳《实施人才强国战略是符合我国国情的战略选择》（《中国人才》2003年12期），人才强国战略课题组《人才强国战略——新世纪民族复兴的重大抉择》（《国家行政学院学报》2004年第2期），桂昭明《人才强国的战略阶段解析》（《中国人才》2004年第2期），赵永乐《人才强国战略实现途径和动力的选择》（《济南大学学报(社会科学版)》2005年第1期），《人才强国战略指标体系研究》课题组《关于人才强国战略指标体系设置的思考》（《中国人才》2008年第5期）等。相关著作还有：《人才强国战略干部读本》（中共中央党校出版社2004），王振《人才强国战略论》（上海人民出版社，2007年）等。
中央提出实施人才战略后，各地也纷纷制定人才强省、人才强市战略。特别是西部大开发、振兴东北老工业基地、中部崛起战略的相继提出，使相关区域人才战略成为人才研究的热点，东部各地的人才战略研究也更加深入，区域人才战略研究呈全面发展之势。就上海而言，近几年来连续出版的著作就有：丁薛祥主编的《第一财富——2005年度上海人才强市战略研究》（上海社会科学出版社，2006年），肖贵玉的《第一动力:2006年度上海人才强市战略研究》（上海社会科学院出版社,2007年），王瑜主编的《第一资源——2007年度上海人才强市战略研究》（上海社会科学院出版社，2008年），毛大立主编的《向往之地——上海国际人才高地建设构想》（上海社会科学院出版社，2009年）等。其他代表作还有：秦宏灿《湖北人才战略研究》（湖北人民出版社，2002年），江云、何伍爱、黄爱民《人才强市之路》（中国广播电视出版社，2004年），叶仁荪、胡雪梅、蒋晓光《江西崛起中的人才问题》（中国人事出版社，2005年），张鸿宾《宁夏人才强区战略研究》（宁夏人民出版社，2007年）等。代表文章有：张体勋等《西部地区人才战略探讨》（《人口与经济》2003年第1期），王茂林《西部大开发中的人才战略分析》（《组织人事学研究》2003年第4期），吴瑛《试论振兴东北的人才战略》（《商业经济》2004年第6期），邹泉、桂昭明《中部崛起中的人才战略分析》（《管理观察》2008年第22期），沈荣华、严望良《新世纪上海人才战略》（《中国人力资源开发》2000年第6期），董克用、韦秀峰《首都人才战略思考》（《中国人才》2003年第9期）等。
人才战略研究也在各行各业普遍开展，代表性文章有：张中林《农业持续性发展与人才战略》（《管理世界》2000年第5期），冯文明《银行业人才战略探析》（《经济师》2002年第10期），李兴文《论创新型国家建设与科技人才战略》（《中国人力资源开发》2006年第6期），曹良海《论新农村建设的人才战略》（《新西部(下半月)》2008年第9期）等。
企业竞争根本在于人才竞争，企业人才战略研究既是人才战略研究的重要内容，也成为企业经营管理研究的重要内容。有关文章有：李丽、徐其清《浅谈企业如何制定和实施人才战略》（《技术经济》2001年第2期），李建锋《国有企业如何实施人才战略》（《企业天地》2002年第12期），卞援朝《关于控股公司人才战略的若干构想》（《中国特色社会主义研究》2003年），马克立、李振强《我国中小企业人才战略研究》（《企业研究》2005年第11期），卢颖《民营企业吸引人才的战略思考》（《经济论坛》2008年第6期）等，几乎涉及各类企业的人才战略。
在人才战略思想研究方面，对几代领导人人才战略思想都进行了研究，代表性文章有：林春丽《毛泽东人才战略思想研究》（《经济与社会发展》2003年第5期），林春丽《试论邓小平人才战略思想》（《人才开发》2003年第9期），杨宝国《从“尊重知识,尊重人才”到“科学人才观”——论党的两代领导核心人才战略思想的创新与发展》（《辽宁大学学报(哲学社会科学版)》2006年第2期），秦剑军《建国以来党的人才战略思想的嬗变》（《兰州学刊》2007年第1期），殷悦、邱圣宏《胡锦涛人才战略思想的理论贡献》（《南京政治学院学报》2008年第6期）等。
这一时期的人才战略研究还结合加入WTO、知识经济、网络经济、经济全球化、人才国际化等社会关注的热点进行研究，使人才战略研究充分体现了时代特点。代表性文章有：黄津孚《WTO与人才战略》（《经济管理》2002年第5期）,王俊舫《网络经济下的青年人才战略》（《中外企业文化》2002年第19期）,王雁菊等《知识经济时代的人才战略》（《党政干部学刊》2006年第10期）,王通讯《以全球化为背景制定和实施人才战略》（《人才开发》2001年第6期）,金品旗《经济全球化与我国人才战略透析》（《国际人才交流》2005年第12期）,叶明《人才国际化战略：机理与设计》（《东南大学学报(哲学社会科学版)》2006年第1期）等。
在人才战略研究全面发展的基础上，人才战略理论研究也更加深入、系统，出版了一些理论性较强的人才战略研究专著，如王通讯、李维平主编的《人才战略论》外，还有丁向阳《人才竞争战略》（蓝天出版社,2005年），王通讯主编《人才战略规划的制定与实施》（党建读物出版社,2008年）等。人才战略理论体系逐步形成。

二、研究的进展
（一）人才战略基本理论研究
1.关于人才战略概念及定义研究
王通讯主要从人才资源开发战略的角度对人才战略进行了定义：“人才战略是关于人才资源发展的全局利益和长远利益的谋划。”王通讯著《王通讯人才论集》第4卷，《人才资源论》第36页，中国社会科学出版社,2001年版。“人才开发战略探讨的是宏观人才开发的方略，或者说，人才开发战略指的是以人才开发为途径，推进社会经济发展的总谋划，总构想。”王通讯著《王通讯人才论集》第4卷，《人才资源论》第449页，中国社会科学出版社，2001年版。
赵永乐主要从人才发展战略角度对人才战略进行了定义：“所谓人才发展战略，是指对人才发展带有引导和约束作用的总体性谋划。从广义的角度来看，人才发展战略包括人才发展的宗旨、目标、战略决策和对策。而从狭义的角度来看，人才发展战略则仅指实现人才发展宗旨和目标的计划和方法。”赵永乐著，《现代人才规划技术》，上海交通大学出版社，1999年版，第180页。
丁向阳着重对人才竞争战略进行了定义：“人才竞争战略，就是以提高人才竞争力，获得和保持人才竞争优势，并以人才优势来谋求国家、区域和企业（组织）的整体竞争优势为根本目的的人才战略。”丁向阳著，《人才竞争战略》，蓝天出版社，2005年版，第77页。
2．关于人才战略模式研究
王通讯对人才开发战略的模式进行了分类，他认为，人才开发战略就实施范围而言，有区域型人才开发战略与系统型人才开发战略；就量质关系而言，有外延型人才开发战略与内涵型人才开发战略；就途径方法而言，有直接引进型人才开发战略与借才生才型人才开发战略；就政策决策而言，有均衡布局型人才开发战略和倾斜布局型人才开发战略；就管理机制而言，有竞争高效型人才开发战略与稳定低效型人才开发战略等。王通讯，《简论人才开发战略》，《中国人才》，1992年第2期。
赵永乐对人才发展战略的模式进行了分类，他认为，人才发展战略模式可以分为四大类：稳定型人才发展战略、增长型人才发展战略、收缩型人才发展战略、混合型人才发展战略。赵永乐著，《现代人才规划技术》，上海交通大学出版，1999年版，第189页。
丁向阳对人才竞争战略的模式进行了分类，他认为，人才竞争战略根据竞争优势获得途径，可以分为成本领先人才战略、差异化人才战略、重点集中人才战略；根据人才竞争攻守形式，可以分为进攻型人才战略和防御型人才战略；根据人才战略的活动范围和方式，可以分为内向型人才战略和外向型人才战略、国际化人才战略等。丁向阳著，《人才竞争战略》，蓝天出版社，2005年版，第115页。
（二）人才战略制定与实施研究
王通讯提出了人才战略制定的六大原则：第一是数量原则；第二是质量原则；第三是层次原则；第四是机制原则；第五是分布原则；第六是系统原则。《王通讯人才论集》第4卷，《人才资源论》，中国社会科学出版社，2001年版，第42页。
赵永乐认为，人才规划制定包括人才态势分析、人才发展预测和人才规划编制三个环节。他研究提出了人才规划的八大技术：人才信息收集与处理技术、人才队伍指标体系设计技术、人才现状分析技术、人才发展预测技术、人才发展战略选择技术、人才发展对策组合技术、人才发展规划实施与控制技术、人才规划组织与管理技术，构建了现代人才规划技术的基本框架和技术体系。
赵永乐认为，人才规划实践，包括人才规划实施、人才规划控制、人才规划控制与调整三个环节。人才规划实施分四个步骤：分解规划方案、建立计划体系、调整组织机构和行为、优化资源配置。人才规划控制包括六个步骤：明确控制目标、制定评价标准、建立控制系统、衡量工作成果、评估工作成绩、采取调整措施。赵永乐著，《现代人才规划技术》，上海交通大学出版社，1999年版，第189页。
丁向阳认为，制定和实施人才战略要注意人才战略的全局性与长远性，注意人才战略的系统性与一致性，注意人才战略的稳定性与变化性，注意人才战略的预测性与风险性，注意人才战略的思想性与谋略性，注意人才战略的资源的特殊性，包括人才资源生成的周期性与人才战略的超前性、人才资源的不确定性与人才战略的灵活性、人才资源的动态性与人才战略的超常性、人才资源的动态性与人才战略的风险性等。丁向阳著，《人才竞争战略》，蓝天出版社，2005年版，第96~112页。
（三）人才强国战略研究
专家们对人才强国战略的内涵、实施步骤等进行了深入的研究探讨。
王通讯认为，人才强国战略,即关于依靠人才队伍优化,建设富强国家的总体谋划。人才强国战略又可以定义为,关于走人才强国之路的全局性、长远性、系统性思考。“人才强国”的“强国”二字，可以理解为一种“动词——宾语”结构，它描述的是一个过程；也可以理解为一种“形容词——名词”结构，那么它描述的是一种状态。将二者统一起来，就是将“行动”与“目标”结合起来，它与我们全面建设小康社会,与实现现代化建设的第三步奋斗目标、与我们党的最高纲领是完全一致的。王通讯，《论人才强国战略的科学内涵》，《中国人才》，2003年第5期。
彭剑锋认为，所谓人才强国战略,就是要从全球一体化经济竞争的角度,从国家竞争力提升的高度来认识人才资源的开发与管理问题。要通过加大人力资本的投资、优化人才成长和发展的生态环境、变革创新人力资源管理的制度和机制,使人力资源真正成为国家竞争力的源泉和未来中国经济发展的新动力。实现人才强国战略要抓两个关键：一是人才成长和发展环境的优化；二是人才管理模式、机制的变革与创新。要关注两个弱势领域：一是农村人才资源的开发，二是西部欠发达地区人才资源的开发。要正确处理核心人才队伍与基础人才队伍的矛盾。彭剑锋，《人才强国战略实施应关注的几个问题》，《中国人才》，2003年第6期。
桂昭明认为，我国实施“人才强国”战略，要经过从人力资源大国到人才大国的转变，从人才大国到人才强国的转变，从人才强国到经济强国的转变三个战略阶段，即兴人才大国阶段、建人才强国阶段、以人才强国阶段。并对各个战略阶段的特征、性质、任务和各阶段之间的相关性进行了阐释。桂昭明，《人才强国的战略阶段解析》，《中国人才》，2004年第2期。
赵永乐认为，为推进人才强国战略的实施，有必要对人才强国战略的实现途径和动力进行选择。与人才强国这一战略目标相适应,我国必须选择“四化途径”,即人才市场化、人才集约化、人才国际化和人才富裕化作为实现人才强国战略的途径。实施人才强国战略必须选择人才体制的根本性转变、人才发展方式的根本性转变、人才的结构性调整和人才的进一步对外开放作为根本动力。赵永乐，《人才强国战略实现途径和动力的选择》，《济南大学学报(社会科学版)》，2005年第1期。
丁向阳认为，人才强国战略的实质是把开发人才资源，提高人才资源竞争力，充分发挥人才资源作用，作为促使经济持续高速增长，增强综合国力和国际竞争力，实现国家富强的最重要的手段和途径。人才强国战略包含两方面内涵：一是大力开发人才资源，使我国人才资源数量得到大量增加、质量得到大幅提高，人才资源国际竞争力居于世界前列，在激烈的国际竞争中拥有人才资源优势，成为世界人才资源强国。人才强国战略既是国家的人才发展战略，也是国际人才竞争战略。二是深化人事制度改革，优化人才资源配置，提高人才资源使用效益，使人才资源成为经济社会发展的第一资源、第一动力，增强我国综合国力和国际竞争力。人才强国战略是通过发挥人才资源的作用而实现经济社会发展和国家强大的战略，即是以人才强国的战略。丁向阳著，《人才竞争战略》，蓝天出版社，2005年版，第191页。
（四）区域人才战略研究
区域人才战略研究围绕区域人才发展状况和经济社会发展需要，提出了许多有特色和创意的战略思路。
王通讯的《西部经济开发的人才战略》一文将人才学理论与西部实际相结合，提出了许多具有特色、富有创意的西部人才开发战略对策，如：要注意西部人才政策的落实、衔接、变通，具体分析“人心不稳”的原因，找到适合本地本部门情况的稳住现有人才的办法；西部人才引进重点对象要放在两头——高级人才和初级人才，把引进高级人才的方式主要在智力引进上，初级人才引进要树立“大人才观”，从东部招聘各行各业有一技之长的能人，特别是东部农村先富起来的有生产和经商本领的农民；加强师范教育，首先解决“造就人才的人才素质较差”的问题；以自身的资源优势为根据调整教育结构，努力使自己的资源优势与相应的专业人才优势配套，使地区资源优势向经济优势转化。王通讯，《西部经济开发的人才战略》，《中国人才》，1986年第1期。
叶忠海的《区域人才开发研究论集》（上海三联书店，2006年），汇集了其本人20年来关于区域人才开发战略研究的成果，包括6篇研究报告，7篇论文，其中包括“长江三峡工程管理模式和人才开发战略研究”、“推进长江三角洲人才开发一体化研究”等成果。就区域人才开发的战略指导思想、战略目标、战略重点、战略布局、战略步骤等问题作了实证性的系统研究。
江云、何伍爱、黄爱民等开展了“创建广州现代人才都会发展战略研究”，提出现代人才大都会的目标内涵是：人才资本的总量大、人才资本的层次高、人才资本的结构合理、人才利用率高、人才可持续发展性强、人才服务业发达；提出创新人才汇聚机制，包括五个导向机制：产业导向机制、文化导向机制、政策导向机制、区位导向机制、市场导向机制。提出广州人才强市战略，要以高层次人才队伍建设为抓手，实施人才资本优先汇集战略；人才开发与经济社会协调发展，实施人才资本高效运营战略；创新教育体制模式，实施人才资本持续提升战略；以改善人才综合环境为目标，实施人才服务保障社会化工程江云、何伍爱、黄爱民，《人才强市之路》，中国广播电视出版社，2004年版。这可以说是东部地区人才战略研究的代表。
叶仁荪、胡雪梅、蒋晓光等开展了“江西崛起与人才问题”研究，提出江西人才战略要构建四大人才战略：一是人才非均衡集聚战略。把优秀人才集聚到江西的部分区域、部分产业和部分单位，形成局部人才高地。二是人才集约化发展战略。人才发展优先于经济发展，人才素质提高优先于数量增长，人才集聚程度提高优先于人才总量增长，人才使用效益提高优先于人才投入规模增长。三是人才与经济、科技、教育“一体化”战略。四是人才本土化战略。叶仁荪、胡雪梅、蒋晓光，《江西崛起中的人才问题》，中国人事出版社，2005年版，第224~226页。这可以说是中部地区人才战略研究的代表。
丁向阳分析了各大区域人才优势和劣势，提出区域人才战略要实施产业人才聚集战略，以产业人才集群为基础构筑人才高地；要注意内向型战略和外向型战略相结合，充分利用好内部人才资源和外部人才资源两种优势；实施协调发展战略，扬长补短，全面提高人才竞争力；实施需求拉动战略，增强对人才的容纳力和吸引力；实施人才转移战略，优化人才地域分布；实施区域人才一体化战略，增强区域人才竞争力，建设区域人才高原。丁向阳著，《人才竞争战略》，蓝天出版社，2005年版，第257~269页。
（五）人才国际化战略研究
20世纪90年代初，叶忠海教授在其《国际经济金融贸易中心人才总体特色和上海人才资源开发国际化》一文中，不仅分析了人才国际化和国际化人才的内涵、特征，而且提出了国际大都市人才国际化战略思路：①加大社会环境的开放度，积极实行开放的自由移民政策；②加大国际活动参与度，充分利用广阔的国际舞台；③加大社会参与的竞争度，加快劳动力和人才市场构建和发育；④加大教育改革的外向度，加快教育培训的复合化、国际化；⑤强化开发领导管理人才的紧迫度，把高层社会管理人才开发放在首位。叶忠海，《国际经济金融贸易中心人才总体特色和上海人才开发国际化》、《第二届中国东南地区人才问题国际研讨会论文选》，东南大学出版社，1994年版。
丁向阳认为，国际化人才战略就是在国际范围内开展人才开发与管理活动，使人才资源适应国际发展需要，获得国际人才竞争优势的战略。国际化人才战略内容包括：具有国际的观念和视野；具有人才资源发展的国际目标；人才构成国际化；人才素质国际化；人才资源活动范围和方式国际化，在全球范围内培养人才、寻求人才、配置人才，实现人才资源的全球共享；人才管理国际化，对国际化人才进行国际化管理；人才环境国际化，有能吸引和留住国际化人才的创业、工作、生活等环境；人才价格国际化，人才的薪酬水平具有国际竞争力。丁向阳著，《人才竞争战略》，蓝天出版社，2005年版，第146~149页。
徐国祥、马俊玲、于颖认为，人才国际化就是指按照国际通行的人力资源规则和惯例,在全球范围内开发和配置人才资源,全面参与国际间人才分工和交往的过程和状态。具体地说,是指在人才管理和开发的过程中,以培养跨国工作能力的国际型人才为基础、以吸引和使用国外人才为重点、以开放型思维和全球性观念为导向的人才开发战略。人才国际化包含了不断地使用国际化人才和培养现有人才达到国际化人才基本素质要求两个层面。一个城市人才国际化的基本特征是：①具有相当数量的国际人才;②具有相当数量的海外企业和国际交流与合作组织;③具有较多数量的可培养的本土人才;④具有多个语种、多个种族的人才;⑤具有一定数量的国际水平的科研成果和专利。并提出了人才国际化的10大核心指标。徐国祥、马俊玲、于颖，《人才国际化指标体系及其比较研究》，《上海财经大学学报(哲学社会科学版)》，2006年第3期。
叶明认为，国际化人才不仅应在国际的活动空间内具有很强的深层交流、交往、对话、沟通和抗衡的能力,而且还要有走在世界潮流前面，领导世界潮流发展的创造性能力。人才国际化至少要包括国际规范的品德、全球化思维、共享资源的能力（合作能力、创新能力、协调能力等）、国际竞争的业绩四个特质。他提出人才国际化战略的目标是以提升现有人才国际化水平为主导、以吸引国际化人才和培育国际人才为两翼，合理流动、全面开放、有序健康安全地建设人才国际化队伍；提出以市场导向(资金投入与创业平台)、制度导向(政策引导与法律保障)、价值导向(文化氛围与文化认同)等三个层次的人才国际化战略的环境建设。叶明，《人才国际化战略:机理与设计》、《东南大学学报(哲学社会科学版)》,2006年第1期。

三、研究的未来展望
（一）深入总结人才战略实践经验，丰富发展人才战略理论
广泛的人才战略实践既为人才发展战略研究提供了巨大的理论需求，也提供了丰富的研究素材。各地生动的人才战略实践中积累了许多可贵的经验做法，如上海人才高地建设、广西人才小高地建设、内蒙古人才流入区建设等，提供了不同地区人才战略的范本。总结这些宝贵的人才战略实践经验，将其进行理论的提炼升华，将极大地丰富、发展、完善人才战略理论，从而以人才战略实践的创新促进人才战略理论的创新，使人才发展战略研究提升到一个新的水平。
（二）深入实际调查研究，增强人才战略的针对性
虽然各地都在研究制定和实施人才战略，有关人才战略研究的文章也很多，但真正深入的有特色的不多。许多地方的人才战略大同小异，相互雷同，战略个性不鲜明，针对性不强，从而影响了人才战略实施的效果。要解决这一问题，提高人才战略质量，需要改进人才战略研究作风，加强人才调查研究，深入人才实际，深入经济社会发展实际，把握区域人才的特点、区域人才开发规律，发现区域人才队伍建设存在的问题，了解经济社会发展对人才的深层需要，使人才战略更好地适合区域人才状况和人才开发规律，更好地为经济社会发展服务。
（三）加强人才战略实施跟踪研究，增强人才战略的实用性
人才战略实践中有许多经验可以总结，也有许多问题需要探讨，如人才发展战略实施监督与评价，人才战略实施成效等。人才战略研究存在重战略制定研究，轻人才战略实施反馈研究、过程研究，战略实施如何，有何经验可总结，有何难点需要攻克，这种后续研究、跟踪研究、总结式研究还比较缺乏。人才战略研究要指导实践，又要反求于实践。人才战略活动是一个过程，人才战略研究也是一个过程，而不仅仅限于人才战略的制定。人才战略研究除了要加强制定前调查研究外，还要加强实施过程的跟踪调查研究，不断完善人才战略，提高人才战略质量和实施效果。
（四）运用多学科理论和方法，增强人才战略研究的理论性
人才战略研究理论支撑还比较薄弱，研究成果理论性不强。许多人才战略研究文章提出的战略思路缺乏深度和新意。人才战略研究的创新需要理论支撑。人才战略研究既涉及人才问题，也涉及经济社会发展的很多方面，因而既要加强对人才学基础理论的运用，还要加强对发展经济学、区域经济学、产业经济学、战略管理等相关学科理论和方法的运用。有些研究如人才预测，还要运用数学等自然科学的方法。多学科理论的集成才能建好人才战略研究的理论大厦。
（五）广开视野，增强人才战略研究的战略性
有的文章虽然名为人才战略研究，却是有其名无其实，与一般的人才开发、人才队伍建设、人才工作研究没有什么区别，缺乏战略智慧、战略思想、战略目标，宏观性、系统性不强，没有真正达到战略高度。为此，人才战略研究除了加强调查研究和理论研究外，要有广阔的视野，紧密关注经济社会发展，站在全局高度，与经济社会发展战略相结合研究人才战略，增强人才战略与总体战略的关联性；关注时代变化对人才战略的新要求，增强人才战略研究的前瞻性。
（六）整合研究力量，增强人才战略研究的协作性
人才战略具有宏观性、系统性，人才战略研究涉及面很广，需要相关各方加强合作，协同开展研究。要加强多学科协作、多部门协作、官产学研协作，整合各方力量，共同搞好人才战略研究。

四、代表作介绍
（一）王通讯、李维平主编，《人才战略论》，党建读物出版社，2004年版
《人才战略论》一书首次对人才战略的思想、理论、方法、实践等作了全面、系统的研究，构筑了人才资源战略理论的基本框架。全书共分四编，第一编“人才资源战略本体论”概述了战略的起源及战略学的发展过程，研究了人才资源战略的主要内容与特点、战略模式以及地位作用等一般理论问题。第二编“人才资源战略思想论”，主要介绍新中国人才资源战略思想的形成和发展，着重分析毛泽东、邓小平、江泽民人才资源战略思想形成的时代背景，主要观点和理论定位。第三编“人才资源战略方法论”，论述了人才资源战略制定和实施的方法。第四编“人才资源战略实践论”，分别论述了国家、地方、行业人才战略的形成和发展过程、主要内容、基本特点及国外和企业人才战略的实践做法。
（二）赵永乐著，《现代人才规划技术》，上海交通大学出版社，1999年版
《现代人才规划技术》一书是人才规划方面研究的代表作，总结了20世纪80年代和90年代我国人才规划实践，提出了现代人才规划技术的基本框架和技术体系。全书分十章，对人才信息收集与处理、人才队伍指标体系设计、人才现状分析、人才发展预测、人才发展战略选择与制定、人才发展对策组合、人才发展规划实施与控制、人才规划组织与管理等人才规划的八大技术分别作了研究介绍，构建了现代人才规划技术的基本框架和技术体系。该书第七章“人才发展战略的选择与制定”，对人才发展战略的概念、模式、目标和战略的选择进行了专门论述，可以称得上是人才发展战略学方面的代表作。
（三）丁向阳著，《人才竞争战略》，蓝天出版社，2005年版
《人才竞争战略》一书从人才竞争角度研究人才战略，对人才竞争战略进行了全面、系统的研究论述，是国内外第一本关于人才竞争战略研究的专著。全书共分10章。第一章论述了人才竞争的基本概念、人才竞争的源起与发展、人才竞争的内容与手段、作用与意义等人才竞争的基本问题；第二章将竞争力的有关理论与人才竞争相结合，对人才竞争力、人才竞争优势、核心人才竞争力等人才竞争研究的重要概念和如何建立人才竞争力评价指标体系进行了研究探讨；第三章论述了战略发展的三种主要的形态——军事战略、经济社会发展战略和企业竞争战略的发展情况，论述了人才战略的产生、发展及定义，探讨了人才战略的表现形式、内容构成、价值与作用等人才战略的基本问题；第四章论述了制定和实施人才竞争战略的基本要求、人才竞争战略的类型与选择；第五章、第六章、第七章分别论述了成本领先人才战略、差异化人才战略、重点集中人才战略、进攻型人才战略、防御型人才战略、国际化人才战略、超越竞争型人才战略等人才竞争战略的主要形态，对国家、区域和企业实施人才竞争战略提出了许多独到的有价值的思路和建议。